Comment écrire une évaluation de fin d’année pertinente (et plutôt vite) ?

conseils pour une meilleure evaluation de fin d'annéeL’évaluation de fin d’année est une corvée que beaucoup redoutent. Que vous soyez minutieux au possible ou plutôt en “roue libre”, le moment venu, il vous faudra toujours revenir sur les points clés de vos actions des 12 derniers mois et en faire ressortir le meilleur. Alors bien sur, on se dit qu’il faut se faire l’historique des projets, penser au QUOI et au COMMENT, reprendre la liste des objectifs et même rebondir sur une évaluation semestrielle dans certains cas. En bon gestionnaire de projet, on va essayer de mettre de l’ordre là dedans pour être un peu plus efficace avec… la méthode “S.T.A.R”, rien que ça !

Situation

Votre évaluation sera lue par votre manager direct (ésperons le 🙂 mais aussi éventuellement par des personnes qui ne savent pas forcement qui vous êtes ou quel est votre rôle dans l’équipe. Imaginez un entretien RH durant lequel vous êtes obligez de tout reprendre… rien de grave, seulement une opportunité de prendre un peu de hauteur. Il convient donc de commencer par redéfinir le contexte.

Quelques exemples:

  • Mon département a lancé un nouvel outil.
  • Lorsque j’ai débuté dans ce rôle, le taux d’attrition annuel était de XX%
  • Les revenus publicitaires étaient en chute et XX clients de longue date ne souhaitaient pas renouveler leur contrats.

Tâche

Une fois qu’on sait un peu dans quel décor on se situ, voyons ce qui vous était demandé, par qui, pour quand, où ça ?

Quelques exemples:

  • Mon but était de former l’équipe au nouvel outil avant le lancement officiel.
  • Mon objectif état de réduire le taux d’attrition de 10 points.
  • Mon objectif était d’accroître le revenu publicitaire d’au moins 15% par rapport à l’année passée en stimulant la créativité, en proposant de nouveaux formats et en assurant un meilleur suivi du processus créatif.

Action

Naturellement, on va continuer à raconter notre histoire en parlant de ce que vous avez fait pour répondre à vos objectifs, des compétences utilisées et votre comportement. C’est ici qu’on mêlera le QUOI et le COMMENT.

Quelques exemples:

  • J’ai défini et géré un planning des formations impliquant les formateurs, les outils, les ressources et les groupes à former.
  • J’ai mis en place une enquête de satisfaction des employés ainsi qu’une boîte à suggestions. J’ai aussi mis en place un planning de suivi des agents incluant une réunion hebdomadaire.
  • J’ai crée un pack promotionnel accompagnant les brochures tarifaires pour illustrer notre stratégie et parler de nos succès avec des comptes reconnus. J’ai aussi mis un place une formation pour les gestionnaires de comptes afin d’aiguiser leur arguments de rétention.

Résultats

Le meilleur pour la fin, quels ont été vos livrables ? Si vous n’avez pas plongé vos lecteurs dans un bain de chiffres, le moment est venu de détailler l’impact de vos actions. Ne laissez pas  à votre chef le devoir de comprendre, calculer, comparer tel ou tel résultat; c’est à vous de prendre les devants et de dire que vos actions ont été impactantes, chiffres à l’appui.

Quelques exemples:

  • Le jour du lancement, 96% des employés connectés avaient suivi la formation que j’avais mis en place. Bien que les formulaires de demandes d’aides aient été en place, aucune demande n’a été formulée durant la première semaine.
  • Le taux d’attrition a baissé par pallier depuis la mise en place de mes actions avec un rapport de cause à effet indiscutable. Le taux est maintenant de de 10% contre 25% l’année dernière avec la même méthodologie de mesure et avec un contexte économique similaire. Par ailleurs, on a noté un plus faible taux d’absentéisme depuis la mise en place des réunions hebdomadaires.
  • Depuis la mise en place de mes actions, nous n’avons plus reporté de départ d’annonceurs. Les formations ont d’ailleurs contribué à la signature de 20 nouveaux contrats remontant notre chiffre d’affaire de 7% par rapport à la même période l’année dernière.

Il n’est vraiment question ici que de mieux raconter une histoire, faire son propre marketing. Outre le fait qu’il soit bien plus vendeur de suivre ces étapes, il s’avère aussi bien plus rapide d’écrire votre évaluation annuelle sous cette forme que de tenter de faire une liste par qualités, par ordre chronologique ou par simple ordre de ce qui vous passe par la tête en premier. Sans chercher à romancer les choses, l’approche S.T.A.R. a même un aspect ludique qui en réconciliera plus d’un avec cet exercice.

Un commentaire ?