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Gestion de projet Veille

Formation au management : Du manager au Leader 2.0 [MOOC]

Malgré l’offre énorme de MOOCs que l’ont peut trouver depuis ces derniers mois, j’ai encore un peu de mal à trouver le cours qui va me faire basculer dans l’addiction totale. En parcourant les classiques du genre, j’ai trouvé quelques approches qui pourraient bien m’aider à faire de ce support une bonne habitude.

MOOC gestion de projet

Petit tour de l’offre actuelle

Une simple recherche sur google (par exemple: MOOC « gestion de projet ») vous donnera des pages et des pages de résultats savamment manipulés par d’habiles managers SEO. En creusant un minimum, on trouve de bonnes références, mais pas forcement là où l’on les attends.

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L’école Centrale de Lille propose une formation sobrement intitulée « Gestion de projet » couvrant les fondamentaux puis les outils permettant de s’en sortir. Cela dit en passant, la plupart des autres formations foncent tête baissée sur l’utilisation d’un logiciel avant même de mettre en avant ce qu’on chercher à faire : le comment au lieu du pourquoi. Un bon point pour ce cours, donc. Il vous demandera 2 à 3 heures de travail par semaines.
On notera enfin que la section « Du projet à l’action entrepreneuriale » a été co-développée avec l’EDHEC.

Coursera, l’un des gros poids lourds des MOOCs, ne propose que peu de contenu pour ce que l’on chercher à apprendre. On passe d’un approche trop trans-disciplinaire (« L’avenir de la décision : connaître et agir en complexité« , ESSEC) à des silos ultra spécialisés et souvent très technique (« Conception et mise en œuvre d’algorithmes« , ESSEC). Bref, de l’excellent contenu mais pas ce que l’on recherche.

Au moment de cet article, OpenClassrooms est aussi avare sur le sujet. Là encore, on va y trouver des tonnes de formations sur des compétences assez spécialisées (« Gérer son code avec Git et GitHub« , Marc Gauthier) mais pas forcement sur un sujet plus vaste.

Un véritable enseignement

Au delà du mélange de genres, on voit bien que les institutionnels ont une longueur d’avance pour ce qui est de la transmission de savoir. De nombreuses MOOCs ont le travers de ne proposer qu’un cours magistral et théorique alors qu’il est crucial de passer par une phase de travail personnel. Sans cette pause dans la semaine pour mettre en application et réfléchir à ce que l’on nous présente, il me parait peu probable que l’on puisse se souvenir de quoique ce soit un mois plus tard. A l’inverse, je trouve beaucoup de formations très spécialisées, visant à acquérir un micro-savoir-faire (donc très applicable) mais qui manque de perspective sur un workflow, par exemple.

En parallèle de mes recherches, j’ai lu un article de Inès Belgacem posté sur lemonde.fr et au titre frôlant avec le racolage : « 10 MOOCs à ne pas rater pour ces prochains mois ». L’occasion était trop belle, j’ai lu et j’ai trouvé un cours qui a piqué mon cynisme attention. « Du manager au leader 2.0 » , par Cécile Dejoux (Maître de Conférence au CNAM), propose d’ « aborder les mécanismes de la prise de décision, les stratégies de motivation, la gestion des talents, l’impact du numérique sur l’évolution des métiers et les compétences d’un leader ». Un beau programme qui (1) met la lumière sur de nombreux aspects plus sombres de la gestion de projet; (2) ne réduit pas le sujet à la prise en main d’un logiciel; (3) ouvre la perspective avec des intervenants de différents secteurs (L’Oréal, Sanofi, Cisco, …).

Bref, à chacun de voir ses besoins, mais, à priori, le cours proposé par Cécile Dejoux à le valeureux mérite de voir plus loin que la mise en pratique et rien que pour ça, je ferai parti des apprenants* et si vous en avez de meilleurs, je suis preneur !

A vos QCMs !

* enfin, tant que je supporterai ses poses théâtrales un poil exagérées 🙂

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Durer

Motiver ses équipes, ça ne tient parfois pas à grand chose

Motiver ses équipes, ça ne tient parfois pas à grand chose -

Les présentations TED / TEDx continuent de connaître un succès de plus en plus large. Si vous n’avez pas encore eu la chance d’y assister ou d’en visionner une vidéo, les conférences TED sont des performances de 18 minutes où les animateurs abordent leur sujet d’un angle souvent novateur. TED étant l’acronyme de « Technology, Entertainment, Design », l’idée est ici de jouer sur ces terrains, de casser les cloisons pour apporter des idées nouvelles aux problèmes d’aujourd’hui. Il y a près de 1500 vidéos uniques, inspirantes, habiles et très bien préparées, disponibles gratuitement, et parfois même traduites en Français. Le but de TED est de transmettre ces nouvelles idées comme autant de virus pour contribuer à changer la face du monde, idée après idée. Rien que ça.

Quel rapport entre le youtube de l’idée et le moral de mon équipe ?

En parcourant les archives à la recherche d’un speech bien spécifique, je suis tombé sur une vidéo qui m’a attiré pour deux raisons.

Motiver ses équipes, ça ne tient parfois pas à grand chose -

D’une part son auteur, Dan Ariely se trouve être l’auteur du très bon « C’est (vraiment ?) moi qui décide« , paru en 2012 pour 8€, dans lequel il revient sur les moteurs des choix des hommes dans différentes situation. Derrière une façade vraiment accessible (même pour la plage), Ariely touche à des mécanismes passionnants et qui renvoient forcement à nos expériences personnelles. Une très bonne lecture, donc qui laisse des traces, notamment la prochaines fois que vous croirez prendre une décision « naturellement ».

D’autre part, le sujet abordé est un point essentiel ces jours-ci. Entre le mauvais temps à répétition, le climat économique lui aussi difficile et le manque relatif de figures médiatiques positivement inspirantes, il est assez naturel de voir un certain ronflement s’installer. Alors, lorsque j’ai vu le titre de la vidéo je me suis dit que ça vaudrait certainement 18 minutes de mon temps : Qu’est-ce qui nous apporte de la satisfaction dans notre travail ?

Bon allez, assez discuté, allez y à votre tour !

Télécharger le podcast / télécharger la vidéo en HD

Tout le monde il est beau

Oui, bien sur, le trait est parfois grossi et Ariely développe un point de vue qui n’est pas forcement très répandu en Europe de l’Ouest… Pour rappel, Ariely est né en Israël et a émigré aux USA pour ces études.
On ne peut lui retirer que ce qu’on peut appeler du tact, de la diplomatie ont toujours leur place dans nos sociétés où l’on parle plus de chiffre que d’Entreprise. C’est d’ailleurs l’homme qui fait toute la différence entre une société qui inspire ses clients et une société qui fait juste le minimum. Au bout d’un moment, l’une survit, l’autre non !

Si vous avez d’autres vidéos TED en tête, n’hésitez pas à en suggérer quelques unes ici !

Greg

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Gestion de projet

Comment (vous) préparer (à) la notation de votre équipe en fin d’année

La fin d’année apporte son lot de bonnes nouvelles pour contrer l’arrivée de l’hiver : le début de la période des raclettes, les versions béta des suite d’Adobe, les soirées de noël avec les copains mais c’est surtout le moment tant attendu où l’on prépare les évaluations.

Comment (vous) préparer (à) la notation de votre équipe en fin d'année -

En fonction des tempéraments, cette étape peut être vécue comme un retour à l’école, comme une récompense bien méritée ou encore comme un couperet bien aiguisé venant sanctionné une année de mou. Outre une certaine intuition, il se peut aussi qu’un coup de poker vienne troubler le jeu. Dans un nombre grandissant d’entreprises, les évaluations annuelles ont vu s’inviter un nouvel élément : l’autre. Il y a quelques années, on demandait à ses pairs de partager leur retour (principalement bien veillant et constructif). Aujourd’hui, les nouvelles normes veulent que l’on note en fonction :

  • des résultats de l’entreprise (ce qui peut se décliner de différentes manières, comme un département, un segment de ventes ou une combinaison des 3),
  • des attentes que l’on a pour un employé à un certain grade,
  • mais aussi du niveau d’implication par rapport à ses homologue.

Concrètement, ce système équivaut à chercher un moyen plus éthique de noter les employés en dépassant la simple relation employeur-employé. S’il devait y avoir une liste de 1 à n des employés d’un même grade, quel serait l’ordre le moins contestable ?

Pour arriver à ce résultat, il y a plusieurs évidences. D’une part, il va sans dire qu’il vaut mieux avoir livré de nombreux projets, en temps et en heure avec un haut niveau de qualité, et l’avoir montré tout au fil de l’année plutôt que d’avoir passé son temps sur Facebook ou sur des activités professionnelles mais non mesurable. En partant du principe que vous avez rempli votre mission en bonne et due forme tout au long de l’année, on va aussi regarder dans quelle mesure vous avez rempli cette mission par rapport à vos homologues : « Il est bon mais par rapport à XYZ, il est meilleur ou pas ? ». Si l’on arrive pas à s’aligner (politique de celui qui crie le plus fort), il reste le choix des données quantifiables.

Les « selling points » de chaque employés sont probablement déjà dans la tête de chaque bon manager, accompagné d’un classement pré-établi. Enfin, c’est ce qu’on se dit, mais au moment de le partager, les managers se rendent compte qu’ils n’ont pas un format prêt à être utilisé par leurs managers; les employés se rendent compte qu’ils n’ont peut être pas mâché le travail de leur manager qui au bout du compte est leur seule option d’avoir une augmentation, un bonus ou d’éviter des choses moins glorieuses.

Employés, comment faciliter le travail de votre manageur ?

Encore une fois, partons du principe que vous n’avez pas de quoi rougir en fin d’année et que vous ayez un projet professionnel en tête. Commencez par bloquer 2 heures sur votre calendrier, mettez vous dans de bonne conditions pour ne pas être dérangé / distrait et lancez vous.

  • Sur une feuille, listez tous vos livrables de l’année et structurez les en 2-3 grandes catégories, pas plus. Ajoutez une pluie de chiffres / mesures et de bénéfices clients. C’est le « quoi ». Si vous avez des objectifs détaillés, cette partie ira probablement plus vite… mais avec les méthodologies de projets « agiles », il est probable qu’il y ait un écart entre le plan et la réalité.
  • Laissez reposer et sur une autre feuille pensez à vos qualités principales, à ce que les gens disent de vous ou ce pourquoi vous avez pu recevoir des distinctions. C’est le « comment ».
  • Mariez les deux en vous assurant de dire « comment » vous avez factuellement achevé « quel » projet. Laissez reposer et comparez à votre évaluation de l’année précédente.
Si vous trouvez que vous avez mûri, gagné en périmètre; c'est probablement un bon signe que vous avez rempli votre contrat, même s'il n'y a rien de mal à ce que ne soit pas le cas. Idéalement, votre bilan annuel doit vous rapprocher du profil type requis pour obtenir votre futur job. Il n'y a pas forcement de format type, à chaque organisation ses préférences.
Une fois ce document remis à votre manager, parlez-en avec lui pour avoir un retour initial et s'assurer d'être sur la même longueur d'onde. Une rapide discussion avec un mentor viendra compléter ce travail préparatoire. Et oui, c'est du boulot !

Managers, comment présenter votre équipe sous son meilleur jour ?

En imaginant que vous ayez donné un format type à remplir à vos employés et que ceux-ci n’ont qu’à faire la translation par rapport à des objectifs clairement détaillés, vous obtiendrez sans doute de meilleurs résultat que si vous comptez sur le bon sens commun. Établissez donc un calendrier des étapes de ce processus pour ne prendre personne au dépourvu, vous compris.

Une fois ces informations précieuses recueillies, imprimez tout ça et cherchez à mettre en avant les points forts sur lesquels vous voudrez vous baser pour vendre au mieux vos employés. Là encore, pensez au quoi et au comment. Si vous devez départager deux employés qui ont travaillé pendant un an à la préparation d’un projet qui interviendra uniquement l’année prochaine, il faudra pouvoir expliquer en quoi votre ressource s’est particulièrement distingué par rapport à l’autre. Pour cela, les commentaires de partenaires peuvent être une source intéressante.

Il ne vous reste plus qu’à vous lancer et aller obtenir ce que vous pensez être juste pour votre équipe, tout en restant ouvert à des éléments extérieurs. Et oui, d’autres auront probablement préparé cette calibration aussi et pourraient même avoir des choses à dire sur votre propre équipe !

Bonnes évaluations
Grégory

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Gestion de projet

Créer un Cahier des Charges et Spécifications Fonctionnelles (ou BRD) pour un site internet

Le Cahier des Spécifications (ou « Business Requirements Document – BRD » en anglais) est un outil très puissant qui vous permettra de valider vos livrables par rapport aux demandes initiales. Le but est d’y articuler très clairement ce qui doit être livré en fin de projet, vu par les commanditaires du projet. Cette étape de formalisation est absolument critique dans ce qui vous permettra de dire si tel ou tel point est atteignable dans le temps / ressources / budget imparti et en définitive, si le projet est un succès ou non.

Il y a de nombreux paramètres à prendre en compte si l’on veut bien faire les choses. La liste variera de projets en projets mais quelques aspects majeurs ressortent au fil des épreuves et c’est d’ailleurs pour cela que l’on pourra retrouver dans la culture Six Sigma (le DMAIC : Define, Measure, Analyze, Improve & Control).

Un cahier des charges, pour faire quoi ?

  • S’aligner avec les clients, équipes impactées et son équipe
  • Jeter les bases de la communication avec un prestataire technologique
  • Alimenter les futures phases du projet
  • Décrire les Cas Typiques d’Utilisation (« Use Cases » en anglais) et préparer le « comment » d’un point de vue technique

On voit bien que le BRD est la base qui permet au projet de se nourrir et surtout de se construire durablement. Pour autant, on reste dans la zone du « quoi » et on n’effleure qu’à peine le « comment ». On distingue un Cahier des Charges et Spécifications Fonctionnelles (BRD, donc) d’un Cahier des Charges et Spécifications Techniques (Product Requierements Document, PRD). Pour reprendre un exemple cité sur le net, imaginons un département événementiel qui souhaite avoir à sa disposition 100 bouteilles de vin par soir lors d’une conférence de 3 jours, le vin devant être porté à 14° : il s’agit du BRD. Le PRD étant l’expression technique du même besoin, à savoir la mise à disposition d’un espace de stockage approprié ayant telle ou telle particularité.

Qui doit créer le BRD ?

On s’en doutera, la liste des auteurs d’un tel document est l’un des ingrédients les plus délicats. D’une part, on veut s’assurer d’avoir une répartition représentative du « business », mais d’un autre côté, on veut s’assurer aussi d’avoir en face de soi des experts opérationnels et autres équipes étant liées à l’ampleur des changements. S’il n’y a pas de recette magique, voilà déjà des pistes:

  • Le noyau dur de votre projet
  • Vos homologues côté Business
  • Les responsables des processus actuels ?
  • Des experts ?
  • Des groupes supports ? (IT / RH / légal / finance)

J’ai mon équipe, c’est bon ?

Que l’on soit prestataire ou interne, le fait d’avoir une équipe de responsables ne signifie malheureusement pas que vous ayez toutes les cartes en main. Pour garder le parallélisme avec la méthodologie Six Sigma, on va commencer par un audit -rapide- de la situation. Idéalement, les informations devront être chiffrées et comparables. Plus vous pourrez réunir d’informations quantifiables sur le « avant », plus il sera simple et flatteur de comparer avec le « après ». Cela peu paraître un peu racoleur, mais dites-vous que votre communication vers votre hiérarchie s’en trouvera facilitée si vous pouvez aligner les « +162% de taux de conversion & -17% de variation de semaine en semaine » au lieu d’un email élogieux venant d’un de vos partenaires.

Pour ceux familiers avec Six Sigma, cette étape de documentation couvre les outils suivants:  AS IS, IS / IS NOT, Fishbone Diagram, 5 Whys et autres du même genre.

Fishbone Diagram

J’ai de tout dans mon cahier de spécifications, comment garder de l’ordre ?

Un BRD n’est juste un défouloir pour le business, bien que cela puisse être un excellent moyen de commencer à récupérer des retours. Les éléments pris en compte doivent répondre -idéalement- au points suivants:

  1. Unilatéral : Chaque point doit adresser une seule demande. La réciproque est fausse.
  2. Complet : Même avec un système de suivi de versions de fichiers, si une définition n’est pas complète, finie, elle n’est pas recevable.
  3. Persistent : Chaque point est intègre et ne vient pas contredire une autre demande faite dans le même document.
  4. Partagé : la requête est partagée, validée par les autres parties.
  5. A jour : la requête est en phase avec les versions pertinentes des applications en question.
  6. Réaliste : la demande doit être en phase avec l’ambition et les ressources du projet.
  7. Limpide : Il faut arriver à donner de la lumière à chaque point. Si quelque chose n’est pas clairement explicité, il le sera officieusement par l’équipe technique. C’est un point qu’il est facile de mettre en avant auprès du business qui voit souvent cette tâche comme un point de pénibilité… mais le sentiment de contrôle est très souvent le plus fort !
  8. Obligatoire : comme abordé dans le point précédent, si une demande n’est pas exprimée mais seulement attendue ou évoquée, c’est un peu comme dire que le projet ne sera pas un succès pour cette raison. Vous avez des ressources pour ce qui n’est pas demandé ?

Comment organiser votre BRD ?

Un Cahier des Charges et Spécifications Fonctionnelles doit être accessible pour ceux qui vont devoir vivre avec au quotidien. Il doit par exemple couvrir les points suivants:

  • But du projet
  • Périmètre
  • Équipes impliquées
  • Résultat des audits (y compris les AS IS, IS / IS NOT, Fishbone, …)
  • Planning général
  • Processus de validation
Créer un Cahier des Charges et Spécifications Fonctionnelles (ou BRD) pour un site internet -

L’exercice étant assez pénible tant qu’on a pas d’exemple sous la main, je vous offre gracieusement un modèle de cahier des charges et des spécifications fonctionnelles. Il est au format Microsoft Word, ce qui devrait convenir au plus grand nombre. Il est également sensé fonctionner sur PC comme sur Mac, mais je n’ai pas testé. Il ne vous reste plus qu’à vous lancer et à remplir furieusement chaque point. Il va de soi que tout n’est pas forcement applicable à votre projet. D’ailleurs, je n’ai pas inclue de vraie grille de demande parce qu’on est dans le cas par cas à ce niveau là. Mon seul conseil c’est qu’Excel est votre ami !

Un dernier conseil ? Pour la route ?

  1. Valider le périmètre: revoir et préciser le périmètre du projet en fonction des demandes. En se basant sur l’ampleur ou la diversité des demandes, certains objectifs auront un impact trop important sur d’autres équipes pour pouvoir être traité dans votre projet. A partir de là, soit vous pouvez entamer une discussion avec le business pour revisiter le périmètre, soit vous acceptez de coacher un autre chef de projet pour qu’il gère une piste pour votre projet. Cela peut paraître flatteur et évident mais attention aux dépendances, si le sous-projet prend du retard ou se fige, votre projet en pâtira.
  2. Définissez les acronymes, les KPIs, assurez-vous de faire circuler un certain niveau de connaissances dans le groupe.
  3. Communiquez très fréquemment sur des bases factuelles. Par exemple, dans le cas d’un site internet, les statistiques hebdomadaires peuvent être une excellente raison d’envoyer un email de rappel à votre liste mais aussi au-delà de vos interlocuteurs habituels pour dire ce qui se passe.

N’hésitez pas à partager vos retours d’expérience. Je me ferai un plaisir de mettre à jour le document ou cet article.

Bons projets
Greg

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Découvrir

Recrutement : les bonnes questions pour recruter des chefs de projet internet

La fin de l’année est toujours une bonne période pour faire un point sur les ressources et la direction que l’on souhaite donner pour la rentrée. Qu’il s’agisse d’outsourcing, de candidats en interne ou de croissance organique, le contexte actuel rend la sélection des membres de vos équipes encore plus critique. Pour ne pas réinventer la roue à chaque entretien, voici quelques questions que j’ai pu mettre de côté au fur et à mesure.

Gestion de Projet

Le candidat doit se faire reconnaître dans sa capacité à atteindre se objectifs en temps voulu, organiser les activités et les ressources. Le candidat pourra aussi se démarquer de la concurrence en convainquant les recruteurs qu’il sait mettre en place des workflows fluides, qu’il mesure son impact et revient dessus, qu’il sait simplifier des procédures et enfin dans sa capacité a créer des synergies avec les autre membres des équipes.

Compétences clés

  • Une tendance naturelle à organiser les actions, à imaginer les séquences
  • Anticiper les conséquences et problèmes
  • Mettre en place des boucles de validation
  • Influencer sans imposer
  • Simplifier là où il y a de la complexité

Questions

  • Pouvez-vous revenir sur une procédure que vous avez imaginé, organisé et implémenté ? Quelles barrières avez-vous rencontré ?
  • Pouvez-vous  détailler une procédure que vous avez du remanier ? Comment s’est articulé le changement ? Qu’est ce qui a motivé ce changement ?
  • Avez-vous déjà géré des ressources qui dépendaient d’une autre autorité ?
  • Avez-vous déjà formé des ressources à une procédure ?

Mettre une équipe sur pied

Un bon gestionnaire doit savoir transformer des individualités en esprit d’équipe, partager les succès et les échecs, encourager le dialogue et surtout responsabiliser ses équipes. On peut découper ces points comme suit:

Compétences clés

  • Contruire une équipe
  • Recruter des coéquipiers
  • Motive ses partenaires
  • Sait s’impliquer dans le travail et les challenges des autres

Questions

  • Dans votre poste actuel, pouvez-vous donner un exemple d’un moment où vous avez eu des problèmes à aligner les membres d’une équipe ? Quel était ce problème ? Comment avez-vous trouvé une solution ?
  • Dans vos prétendantes collaborations (supérieurs, collègues ou employés), vous avez certainement déjà dû changer votre point de vue sur une situation pour comprendre les points bloquant. Pouvez-vous décrire cette expérience ?
  • Avez-vous eu une expérience où prendre le temps de construire un consensus était le meilleur moyen d’atteindre votre objectif ?
  • Avez-vous déjà travaillé en équipe à la résolution d’un problème ? En quoi était-ce une expérience différente ?  Comment partagiez-vous les responsabilités ?
  • Parfois il arrive que l’on se trouve dans une position de coach, que ce soit forme ou informel, volontaire ou non. Avez-vous déjà conseillé un collègue sur des démarches ou des directions ?
  • Avez-vous déjà fait face a un membre de votre équipe en totale opposition à votre plan ? Comment avez-vous renversé la situation ?
La réalité des entretiens

Communication vers le haut

En temps de crise encore plus qu’en temps normal, il est vital de savoir donner les bon signes à la ligne hiérarchique. Faire bien et en temps voulu n’est pas assez, il faut vendre ses résultats. Le candidat serait-il à l’aise avec des directeurs, sait-il changer de perspective et de langage et sait-il construire un réseau d’alliés ?

Compétences clés

  • Savoir être en désaccord avec sa hiérarchie
  • Capacité à anticiper les questions et doutes de sa hiérarchie
  • Capacité à s’adapter à une audience de directeurs
  • Capacité à se relever d’un échec

Questions

  • Avez-vos déjà eu des expériences conflictuelles ou des échecs dans votre communication N+1 ou +2 ?
  • Avez-vous déjà eu des collaborations significatives avec des dirigeants ? Comment s’est passé cette relation ?
  • Comment géreriez-vous l’annonce d’une mauvaise nouvelle à un directeur ou quelqu’un de plus « senior » que vous ? En quoi cela changerait votre préparation, votre message ?
  • Quelle était la dernière fois ou vous avez dû vendre un projet au comité de direction / de pilotage ?

Réactivité

On a tous autour de nous des exemples de profils assez différents. Qu’ils soient répertoriés par les méthodes FORTÉ, Myers-Briggs ou autres, la diversité est de plus en plus un critère qui peut faire la différence entre une équipe qui marche bien et une équipe qui change les choses. Outre le résultat, c’est bien la capacité à réagir à une situation « impossible » qui est observée ici.

Compétences clés

  • Avoir de la répartie (appropriée)
  • Démontrer sa personnalité au delà de l’entretien classique

Questions

  • Combien de balles de golf peuvent tenir dans un bus ?
  • Vous êtes rétrécis à la taille d’une pièce de monnaie et votre masse est proportionnellement réduite afin de maintenir votre densité initiale. Vous êtes alors jetés dans un mixer vide. Les lames commenceront à tourner dans 60 secondes. Que faites-vous ?
  • Expliquez le terme « base de données », en trois phrases, à votre neveu de 8 ans.
  • Combien de fois par jour les aiguilles d’une horloge se chevauchent-elles ?
  • Vous êtes à une soirée avec un ami. Dix personnes y sont présentes, dont vous et votre ami. Votre ami parie que si vous trouvez une personne qui est née le même jour que vous, il vous donne 1€; que pour chaque personne qu’il trouve n’étant pas né le même jour que vous, vous lui donnez 2€. Accepteriez-vous le pari ?

Evidemment, la liste n’est pas définitive et ne peut pas correspondre aux besoins de chacun, mais ça devrait j’espère que cela va pouvoir vous indiquer une direction pour orienter vos questions et allez plus loin ! N’hésitez pas à proposer vos propres questions type ou à revisiter la définition du poste de chef de projet internet.

Bons entretiens !